基本案情

孙某于2022年3月16日入职某幼儿园担任校车司机，主要负责接送幼儿按时上下学、外出等工作，不参与该幼儿园的考勤。2022年3月21日，幼儿园与孙某签订劳动合同，约定合同期限自2022年3月21日起至2023年3月20日止。幼儿园通过银行转账方式每月为孙某发放工资。2022年6月29日，孙某以工作强度大为由与该幼儿园解除劳动关系，申请仲裁要求支付加班工资。

申请人请求

请求裁决用人单位支付其2022年4月18日至2022年6

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处理结果

仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是校车非运行时间段能否认定为加班时间。孙某主要负责接送幼儿上下学，其工作时间必然提前或滞后于其他员工。孙某在校车非运行时间段无具体工作安排，幼儿园对其无强制性在岗要求，亦为孙某提供了必要的休息条件，故该待岗时间应认定为单位安排的与本职工作无关的值班期间。综合计算后，其出勤时间并未饱和，孙某亦未提交有效证据证明其每天实际工作时间超过8小时。故仲裁委驳回了孙某的仲裁请求。

典型意义

校车司机工作具有特殊性，工作时间不能仅以劳动者在用人单位的时间来认定，还要依据具体工作内容、工作强度、用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施等因素，综合考量劳动者在岗时间为值班还是加班。根据我国《劳动法》第四十四条的规定，加班是指在正常工作时间之外安排劳动者进行工作。加班、值班相同之处均是单位安排劳动者在非工作时间的工作，但区别在于，一是加班是在非工作期间内正常从事本职工作，值班则与本职工作无关联且可以休息，加班在工作强度上来讲明显要大于值班。二是在工资待遇上，加班实质上属于正常工作之外的完全式劳动，故相关劳动法律法规对于加班情形及相应待遇给与了刚性规范；而值班作为非完全意义上的劳动，法律并未予以明确规定相关待遇，一般根据用人单位内部规章制度或双方约定来确定。无相应依据的，裁判机构可按照对劳动者的约束程度、劳动强度酌情裁量。